OKR atau Objectives and Key Results adalah metode populer yang banyak digunakan perusahaan modern untuk menetapkan tujuan dan mengukur hasilnya. Banyak perusahaan global seperti Google dan lokal seperti Gojek sukses menerapkan OKR untuk mencapai target yang lebih jelas dan terukur. Namun, masih banyak organisasi di Indonesia yang salah kaprah saat menerapkan OKR sehingga manfaat besarnya tidak terasa. Padahal, bila dijalankan dengan benar, OKR bisa menjadi alat sederhana yang membawa perubahan besar dalam kinerja perusahaan.
Lalu, apa saja kesalahan paling umum dalam penerapan OKR di Indonesia? Dan bagaimana cara menghindarinya? Artikel ini akan membahasnya secara simpel namun tetap mendalam.
1. Menganggap OKR Sama dengan KPI
Salah satu kekeliruan paling sering terjadi adalah menyamakan OKR dengan KPI. Banyak perusahaan di Indonesia membuat OKR yang isinya mirip daftar tugas harian atau hanya sekadar pengulangan KPI lama. Padahal, OKR fokus pada tujuan besar yang ingin dicapai (objective) dan hasil spesifik yang harus dicapai untuk membuktikan tujuan itu tercapai (key results). Jika OKR hanya jadi daftar to-do list atau angka target rutin, manfaatnya tidak akan terasa.
Solusi:
Pahami perbedaan mendasar antara OKR dan KPI. Buatlah objectives yang inspiratif dan key results yang benar-benar terukur, bukan hanya target rutin. Fokuslah pada 3-5 tujuan utama, jangan terlalu banyak.
2. OKR Jadi Formalitas Tanpa Makna
Banyak organisasi di Indonesia menerapkan OKR hanya untuk sekadar memenuhi permintaan dari atasan atau mengikuti tren. Akibatnya, OKR hanya jadi dokumen di Google Drive, tidak pernah dibahas atau dipantau. Karyawan pun akhirnya tidak menganggap OKR penting.
Solusi:
Libatkan semua pihak dalam proses pembuatan dan monitoring OKR, mulai dari level manajemen sampai staf. Jadikan OKR bagian dari budaya kerja sehari-hari, bukan sekadar dokumen tahunan.
3. Kurang Kolaborasi dan Komunikasi
OKR akan sulit berhasil jika hanya dibuat oleh satu tim atau satu orang saja. Di banyak perusahaan, masing-masing divisi membuat OKR sendiri-sendiri tanpa saling diskusi. Akibatnya, tujuan antara tim bisa saling bertabrakan atau bahkan tidak mendukung satu sama lain.
Solusi:
Adakan workshop bersama atau diskusi lintas divisi untuk menyusun OKR. Lakukan alignment agar setiap tim paham peran mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan.
4. Manajemen Kurang Terlibat
Kadang, manajemen hanya memberikan instruksi untuk membuat OKR, lalu tidak pernah meninjau lagi. Tanpa dukungan aktif dari pimpinan, OKR akan kehilangan arah dan prioritas. Karyawan pun akan menganggap OKR sebagai tugas tambahan saja.
Solusi:
Pimpinan harus rutin meninjau progres OKR, memberi feedback, dan menjadi contoh dalam penerapan OKR. Jadwalkan review OKR secara berkala di rapat bulanan.
5. Target Terlalu Banyak atau Terlalu Gampang
Kesalahan berikutnya adalah membuat OKR yang terlalu banyak sehingga tim jadi kewalahan, atau sebaliknya, target dibuat terlalu mudah agar terlihat selalu berhasil. Padahal, tujuan OKR adalah mendorong pertumbuhan dan inovasi.
Solusi:
Pilih 3-5 OKR yang paling penting dan menantang, namun tetap realistis. Lebih baik sedikit tapi impactful daripada banyak tapi tidak fokus.
6. Tidak Ada Monitoring dan Evaluasi
OKR yang baik seharusnya dievaluasi secara rutin. Sayangnya, banyak perusahaan yang membuat OKR di awal tahun, lalu melupakannya hingga akhir tahun. Tanpa monitoring, tidak ada yang tahu apakah tim sedang on track atau tidak.
Solusi:
Lakukan review atau check-in secara berkala, misalnya setiap minggu atau bulan. Dengan begitu, hambatan bisa segera diidentifikasi dan solusi bisa ditemukan lebih cepat.
7. Menggunakan OKR sebagai Alat Penghakiman Individu
OKR kadang disalahartikan sebagai alat untuk menilai atau menghukum karyawan. Ini justru membuat tim takut mengambil risiko dan memilih target yang mudah saja.
Solusi:
Tekankan bahwa OKR adalah alat untuk mendorong pertumbuhan dan pembelajaran. Jadikan keberanian mencoba hal baru sebagai budaya, meski tidak selalu tercapai 100%.
8. Key Results Tidak Terukur
Banyak key results yang dibuat terlalu abstrak seperti “meningkatkan kepuasan pelanggan” tanpa angka atau indikator yang jelas. Akibatnya, sulit mengukur keberhasilan dan sulit melakukan evaluasi.
Solusi:
Pastikan semua key results menggunakan angka atau indikator yang spesifik. Contoh, “meningkatkan NPS dari 60 ke 75 dalam 6 bulan.”
9. Copy-Paste dari Luar Tanpa Adaptasi
Ada juga perusahaan yang langsung meniru OKR dari luar negeri tanpa menyesuaikan dengan konteks lokal. Padahal, cara kerja, budaya, dan tantangan di Indonesia bisa berbeda jauh.
Solusi:
Adaptasikan OKR dengan budaya dan kondisi tim di Indonesia. Terima masukan dari karyawan agar OKR lebih relevan dan bisa diterapkan secara nyata.
10. Kurang Transparansi
Kesalahan lain yang sering terjadi adalah OKR hanya diketahui oleh manajer atau tim tertentu. Akibatnya, karyawan lain tidak tahu prioritas perusahaan dan sulit berkontribusi maksimal.
Solusi:
Publikasikan OKR tim dan perusahaan secara terbuka, baik lewat papan pengumuman, dashboard digital, atau channel internal lainnya.
Langkah Praktis Menerapkan OKR yang Efektif di Indonesia
Setelah mengetahui kesalahan-kesalahan umum tadi, berikut langkah mudah agar OKR berjalan dengan baik di perusahaan:
- Edukasi dan Sosialisasi:
Mulai dengan pelatihan singkat tentang apa itu OKR, perbedaan dengan KPI, dan contoh OKR yang benar. - Libatkan Semua Pihak:
Buat proses penyusunan OKR secara kolaboratif, tidak hanya top-down tapi juga bottom-up. - Mulai dari Tujuan Besar:
Tentukan tujuan utama perusahaan, lalu turunkan ke level divisi dan individu. - Rutin Lakukan Check-In:
Jangan tunggu akhir tahun. Jadwalkan review OKR secara berkala agar bisa cepat menyesuaikan bila ada perubahan. - Jaga Kesederhanaan dan Fokus:
Hindari OKR yang terlalu banyak atau rumit. Fokus pada tujuan yang benar-benar penting. - Transparan dan Terbuka:
Buat OKR mudah diakses semua orang agar semua tim bergerak ke arah yang sama.
Kesimpulan: Jadikan OKR Sebagai Budaya, Bukan Sekadar Rutinitas
OKR bisa menjadi alat sederhana yang sangat efektif untuk membawa perubahan besar di perusahaan, asalkan diterapkan dengan benar. Hindari kesalahan umum seperti OKR hanya formalitas, tidak ada monitoring, atau hanya dipegang segelintir orang. Jadikan OKR bagian dari budaya kerja yang terbuka, kolaboratif, dan berani mencoba hal baru.
Penerapan OKR memang tidak instan. Perlu waktu dan adaptasi, namun dengan komitmen dan komunikasi yang baik, setiap perusahaan di Indonesia bisa naik kelas dan tumbuh lebih cepat.
